miércoles, junio 17, 2009

MARKETING JURIDICO, CONSIDERACIONES PARA SU ESTUDIO

Marketing Jurídico

El ejercicio de la abogacía ha cambiado. La profesión se ha masificado, la práctica del derecho se está internacionalizando, han surgido nuevos competidores de otras profesiones, las nuevas tecnologías han acelerado los procesos de gestión en los despachos, hay un número creciente de fusiones y alianzas entre bufetes, etc.

En un mercado jurídico altamente competitivo y con nuevos retos, el abogado necesita cada vez más conocer y utilizar las técnicas de gestión empresarial, y, entre ellas, la disciplina clave, el marketing, como en cualquier empresa de servicios profesionales. Y no hay ninguna duda de que a los ojos de los clientes -cuya percepción, en definitiva, es lo que cuenta- un bufete de abogados es una empresa de servicios, aunque con unas características específicas en la que la relación de confianza entre el abogado y el cliente es básica.

Sin duda, el abogado puede utilizar técnicas de marketing, técnicas respetuosas con la ética y la deontología profesionales, con la dignidad de la profesión de abogado. Los propios abogados, tal y como constato durante los cursos y conferencias sobre marketing para abogados que imparto, comienzan a estar convencidos de ello.

En general, la ausencia de uso de técnicas de marketing por parte de la abogacía se ha debido a que ha tendido a confundir el marketing con la publicidad o la venta, y la producción del servicio jurídico con su marketing. La confusión entre los mencionados conceptos ha llegado hasta el punto de que muchos abogados han creído que si un abogado es un buen letrado no necesita el marketing.

La finalidad básica del marketing es crear y ofrecer valor. El marketing jurídico, en concreto, es el nexo de unión entre el abogado y el mercado. Ayuda al despacho a orientar mejor sus recursos y esfuerzos, y hace que sus cualidades diferenciales sean reconocidas. El marketing es un proceso de construcción de mercados y posiciones, no sólo de promoción o publicidad. Facilita al abogado la posibilidad de darse a conocer, de diferenciarse positivamente de la competencia y de fortalecer su imagen. La aplicación del marketing debe tener siempre como base la excelencia técnica, en derecho, del letrado. A diferencia de otros sectores del mundo profesional, la publicidad, como actividad de promoción, en el marketing jurídico no tiene un papel principal.

En definitiva, la finalidad básica del marketing jurídico es crear y conservar clientes, diferenciar al despacho de la competencia y construir una marca, del abogado o del bufete. Un despacho con personalidad y carácter, con marca, implica para la mayoría de los clientes potenciales una garantía de calidad y una reducción del tiempo dedicado a la elección de letrado o de despacho. Disponer de una marca potente evita al abogado la competencia en precios y la erosión de márgenes. Evita que el principal criterio de decisión del cliente a la hora de contratar los servicios del abogado sea, a parte de la lógica recomendación, el precio. Todo esto es lo que se entiende globalmente por el concepto de marketing jurídico.

Al rededor del marketing juridico se han creado varias creencias.

Primero: "márketing equivale a publicidad"

Marketing no equivale a publicidad. Equivale a crear y conservar clientes. Equivale a fortalecer la credibilidad del despacho o del abogado, y a diferenciarlo positivamente respecto a la competencia. Para que el marketing jurídico pueda tener éxito debe partir necesariamente de la excelencia o de la calidad en derecho de los abogados que forman el bufete.

La publicidad es una de las posibles herramientas del marketing. El uso de la publicidad como herramienta básica de promoción del abogado es insuficiente para alcanzar los objetivos de comunicación del despacho, ya que no es la mejor actividad ni para hacer ganar credibilidad al abogado ni para posicionarlo como un experto en su especialidad.

Aunque la publicidad informativa, con un mensaje claro y desarrollada a lo largo del tiempo, puede dar a conocer al bufete y dar información al público que contribuya a reducir la percepción de riesgo respecto a la adquisición de los servicios del despacho, en marketing jurídico es más apropiado hablar de comunicación que de publicidad.

Segundo: "marketing es sinónimo de venta"

Marketing no es sinónimo de venta. Muchos despachos acostumbran a dar al cliente los servicios que creen que éste debe tener (enfoque de ventas), en vez de ofrecer servicios según las necesidades y las expectativas de los clientes (enfoque de marketing). La venta tiene como objetivo satisfacer las necesidades del vendedor; el marketing, las del cliente. La venta implica ofrecer un producto o servicio e intentar "colocarlo". El marketing, en cambio, implica los esfuerzos que se llevan a cabo para conocer y satisfacer las necesidades del cliente.

La finalidad del marketing es crear y conservar clientes. Es una apuesta más inteligente que la centrada en la venta, ya que es a largo plazo. Con un buen marketing —que diferencie positivamente al despacho, que dé visibilidad y que fortalezca el prestigio de los abogados— la venta es superflua.

El marketing jurídico —compatible con la ética, la deontología y la dignidad de la profesión de abogado— es "elegante" por definición. Está muy lejos de cualquier presión al cliente, inherente a la venta. El marketing jurídico tiene como objetivo atraer clientes sin venta, con dignidad; y, sobre todo, conservar los clientes, fortalecer la lealtad de los mismos. Los abogados deben evitar la venta, puesto que perjudica su credibilidad.

Tercero: "el marketing es un gasto"

El marketing no es un gasto. Es una inversión, la mejor inversión, junto con la formación, del despacho de abogados. Es un error concebir el marketing como un coste. Que el marketing sea una inversión no implica que el bufete deba invertir mucho en marketing.

El éxito en marketing lo origina la estrategia, no la inversión llevada a cabo. El éxito del marketing no reside en un plan de marketing con un gran presupuesto. Reside en la calidad de los mensajes transmitidos y en la capacidad de dar a los clientes, actuales o potenciales, información y consejo.
Cuarto tópico: "el marketing es un recurso al alcance sólo de los grandes despachos"

No, cualquier bufete puede aplicar el marketing, con independencia de su especialidad, tamaño o antigüedad. Los grandes despachos acostumbran a integrar en plantilla profesionales del marketing y de la comunicación. Son conscientes de que la construcción de la marca es un activo muy valioso. Los despachos pequeños pueden externalizar el marketing en una consultora que conozca la realidad de los abogados. Los bufetes medianos pueden optar por las dos soluciones.

La principal estrategia en el mundo empresarial no es el crecimiento (las fusiones y las adquisiciones) ni las alianzas. La principal estrategia es la diferenciación. Cualquier despacho o abogado puede diferenciarse positivamente de la competencia.

Quinto: "el marketing es impropio de la profesión de abogado"

Este es un tópico que tiene su origen en la época en que la competencia en el mundo jurídico era mínima. Surgió igualmente a raíz de la confusión del concepto de marketing con las ventas y la publicidad.

Hoy día, en la era de la información y del marketing, organizaciones y profesionales de todo tipo aplican el marketing: profesionales liberales, empresas industriales y de servicios, administraciones públicas, asociaciones sin finalidad de lucro, etc. La competencia más directa de los abogados (gestores administrativos, graduados sociales, etc.) aplica el marketing. Estos colectivos profesionales —más pequeños, pero más flexibles y con una cultura empresarial fuertemente orientada al consumidor jurídico— han ganado cuotas de mercado a los abogados e influencia en la sociedad (poderes públicos). La abogacía, en conjunto, no ha sabido reaccionar.

Como dijo Francis Bacon: "El que no aplique nuevos remedios, debe esperar nuevos males, porque el mayor innovador es el tiempo".

Sexto: "el abogado no tiene tiempo para aplicar el marketing"

Todo despacho debería dedicar un tiempo de manera periódica a definir hacia dónde desea orientar su negocio, dónde quiere llegar y cómo, y hacer el seguimiento de ello. En la práctica, los abogados difícilmente planifican a medio o largo plazo, a menudo a causa de que se centran básicamente en la gestión del día a día.

A parte de las tareas del día a día, hay tres procesos básicos en una empresa y, por extensión, en un bufete de abogados: la gestión de la marca (del despacho o del abogado), la diferenciación positiva respecto a la competencia y la gestión de la calidad de servicio, para conservar o fidelizar a los clientes. Todo esto es marketing.

Claves del marketing jurídico

1. Apoyar el marketing en una excelente base técnica, en derecho, de los profesionales y calidad de servicio. Sin calidad jurídica no hay marketing eficaz.

2. Tener claro que el marketing es más fácilmente aplicable en los pequeños y medianos despachos que en los grandes, dado que su estructura es menos compleja. La autolimitación (mentalidad) de los pequeños y medianos es la principal ventaja de los grandes despachos.

3. Entender realmente el negocio, las necesidades de los clientes. Aumentar la interacción con estos.

4. Incorporar el marketing como una filosofía y una función de todo el personal (integración del marketing y los recursos humanos).

5. Entender que el prestigio y la promoción del despacho pasa por la de sus abogados y la de sus abogados por la del bufete.

6. Crear verdaderos equipos —profesionales con valores, visión de futuro y objetivos compartidos— e implicarlos en la consecución de la imagen de marca deseada.

7. Identificar el tipo de clientes deseados, definir una estrategia y basarla en la diferenciación. Cuando el marketing se basa en la imitación, deja de ser marketing.

8. Elaborar un plan de marketing consensuado. Un plan sencillo, pero no simple, para posicionar al despacho, las especialidades y los abogados.

9. Crear una categoría de mercado en la que el despacho pueda ser el primero.

10. Evitar competir en honorarios bajos. Competir añadiendo valor al cliente.

11. Transmitir, a través de los canales comunicativos adecuados, la personalidad del despacho y el conocimiento de sus abogados, la identidad de marca, para reforzar la reputación.

Fuente: http://noticias.juridicas.com/areas_tematicas/nj_marketingjuridico/

APRECIADO LECTOR: la finalidad de este post no es crear opiniones en contra de los abogados, espero que le sirva a aquellos abogados y estudiantes de abogacia. Por favor no hacer ningun tipo de comentario en contra de los abogados, el que no le interesa que no entre, gracias.

MÁS INFORMACIÓN

http://www.taringa.net/posts/info/1331045/Marketing-Jur%C3%ADdico.html

Fuente:taringa.net
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Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
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MARKETING JURIDICO

UNA NOOCION DE MARKETING JURIDICO

Francesc Domínguez en Noviembre 2001 escribia lo siguiente :

El ejercicio de la abogacía ha cambiado. La profesión se ha masificado, la práctica del derecho se está internacionalizando, han surgido nuevos competidores de otras profesiones, las nuevas tecnologías han acelerado los procesos de gestión en los despachos, hay un número creciente de fusiones y alianzas entre bufetes, etc.

En un mercado jurídico altamente competitivo y con nuevos retos, el abogado necesita cada vez más conocer y utilizar las técnicas de gestión empresarial, y, entre ellas, la disciplina clave, el marketing, como en cualquier empresa de servicios profesionales. Y no hay ninguna duda de que a los ojos de los clientes -cuya percepción, en definitiva, es lo que cuenta- un bufete de abogados es una empresa de servicios, aunque con unas características específicas en la que la relación de confianza entre el abogado y el cliente es básica.

Sin duda, el abogado puede utilizar técnicas de marketing, técnicas respetuosas con la ética y la deontología profesionales, con la dignidad de la profesión de abogado. Los propios abogados, tal y como constato durante los cursos y conferencias sobre marketing para abogados que imparto, comienzan a estar convencidos de ello.

En general, la ausencia de uso de técnicas de marketing por parte de la abogacía se ha debido a que ha tendido a confundir el marketing con la publicidad o la venta, y la producción del servicio jurídico con su marketing. La confusión entre los mencionados conceptos ha llegado hasta el punto de que muchos abogados han creído que si un abogado es un buen letrado no necesita el marketing.

La finalidad básica del marketing es crear y ofrecer valor. El marketing jurídico, en concreto, es el nexo de unión entre el abogado y el mercado. Ayuda al despacho a orientar mejor sus recursos y esfuerzos, y hace que sus cualidades diferenciales sean reconocidas. El marketing es un proceso de construcción de mercados y posiciones, no sólo de promoción o publicidad. Facilita al abogado la posibilidad de darse a conocer, de diferenciarse positivamente de la competencia y de fortalecer su imagen. La aplicación del marketing debe tener siempre como base la excelencia técnica, en derecho, del letrado. A diferencia de otros sectores del mundo profesional, la publicidad, como actividad de promoción, en el marketing jurídico no tiene un papel principal.

En definitiva, la finalidad básica del marketing jurídico es crear y conservar clientes, diferenciar al despacho de la competencia y construir una marca, del abogado o del bufete. Un despacho con personalidad y carácter, con marca, implica para la mayoría de los clientes potenciales una garantía de calidad y una reducción del tiempo dedicado a la elección de letrado o de despacho. Disponer de una marca potente evita al abogado la competencia en precios y la erosión de márgenes. Evita que el principal criterio de decisión del cliente a la hora de contratar los servicios del abogado sea, a parte de la lógica recomendación, el precio. Todo esto es lo que se entiende globalmente por el concepto de marketing jurídico.

Francesc Domínguez.
Consultor,
MJC-Marketing Jurídico Consultores.

Fuente:
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Rodrigo González Fernández
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The Little Black Book: Creating a Marketing Habit in 21 Days

Paula Black's Little Black Book For the next 48 hours Paula Black will be offering an impressive opportunity to anyone who purchases "The Little Black Book: A Lawyer's Guide To Creating A Marketing Habit in 21 Days." Readers who purchase the book will receive "The Smart Lawyer's Toolkit," a compilation of advice from more than 30 of the most sought-after experts in the legal arena (including myself!). Click here for details.

Tags: Marketing

Posted on June 15, 2009 by Larry Bodine

Fuente:Larry Bodine
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Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU

Posted on June 17, 2009 by Larry Bodine

Blogger Not Surprised that Black Lawyer was Hired as "Marketing Tool"

Heather Milligan, law firm marketing, marketing director Former associate Venus Yvette Springs, an African-American lawyer at Mayer Brown's Charlotte, N.C., office has filed a Title VII discrimination suit that claims the law firm used her as a "marketing tool" before firing her in 2008.

So what? says Heather M. Milligan, Director of Marketing at Barger & Wolen in Los Angeles, and author of The Legal Watercooler. She derided the claims in the lawsuit, saying, "I hate to break the news to anyone reading this: EVERY lawyer in the firm is a potential "marketing tool" for the marketing department."

Springs, a magna cum laude graduate of Duke Law School, alleges that when she was hired in 2007 there were only two other African-Americans at the firm's Charlotte office and no others in the real estate practice group where she worked. (For a copy of the complaint, visit Above the Law).

"Springs was hired, in whole or in part, because the Charlotte office needed to increase its number of African-American attorneys," the suit says. "Upon information and belief, firm documents refer to the hiring of an African-American as a 'marketing tool.' Springs was used as a marketing tool, asked to attend on behalf of Mayer Brown bar and other functions where diversity would be perceived as a positive."

Springs says she was fired despite high marks from her superiors in part to make way for a white female employee hired to bring in business from Bank of America. Above the Law reported that there were significant layoffs at Mayer Brown in November. Charlotte and New York were hit hard when the firm let go of 33 attorneys just before Thanksgiving. Mayer Brown said in a statement that they believe her claims have no merit.

"Grow up," Milligan wrote. "We're all tools of the firm because we are part of the firm's success or lack thereof (yes, even I am a tool of the firm). "I hate to break the news to anyone reading this: EVERY lawyer in the firm is a potential "marketing tool" for the marketing department.

You write well? I'm making you editor of the blog. Tool.
You speak well? You are off to that conference. Tool.
You present well? You are representing the firm at the exhibit hall table at the industry conference. Tool.
You social?? I'm sending you to any and every cocktail party, table of ten I need to fill. Tool.

"We all have a role to play. Those who embrace these roles will find success within the firm's political structure, and through their business development efforts. Those who reject it ... well, good luck finding a new job once your lawsuit hits the Internet."

Tags: Current Affairs

Posted on June 16, 2009 by Larry Bodine

martes, junio 02, 2009

COACHING: TISOC, EL TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN, ¿QUE SIGNIFICA?

Talento: ¿Qué significa el talento en una organización?

Lic. Olga Edith López Abril

¿Qué significa el talento en una organización?

Lic. Olga Edith López Abril

autores@tisoc.com

Es una afirmación ya reconocida en el ámbito de los negocios y las organizaciones, que el talento humano es fundamental en el desarrollo de una empresa. Y es que hoy, cuando se habla de la gestión del conocimiento, se reconoce que éste no es una implantación, no es una orden, no es una norma, es una construcción que se gesta en el trabajo grupal a partir de los aprendizajes, conocimientos, experiencias, habilidades y actitudes propias de cada individuo, de su socialización, adaptación a las necesidades y entorno propios de cada empresa, y al talento o aptitud con que cada individuo sepa desarrollar dicha construcción en pro de la organización. El conocimiento se construye y se gestiona a partir de individuos talentosos, con aptitudes que les permitan adaptarse al medio, ajustarlo, evolucionar; se requiere, pues, de seres talentosos dentro de las organizaciones del siglo XXI. Así, el talento es un elemento diferenciador, un valor agregado a la hora de proyectar y concretar planes de acción en busca del éxito organizacional.

El área de Recursos Humanos se ha centrado en identificar, captar, capacitar e impulsar el talento humano de las organizaciones. Ahora bien, vale la pena hacer un alto en el camino y preguntarnos qué se entiende por talento humano, cómo se viene gestionando y cómo debería gestionarse. Al respecto, y como primera medida, es necesario aclarar que en muchas empresas se tiende a limitar el talento humano al potencial intelectual que posee el individuo sobre un área de conocimiento específica y su habilidad para aplicar ese conocimiento en tareas puntuales, es decir, se limita el talento humano al saber y al saber hacer. Esto significa que se desintegra el conocimiento del individuo de su propio ser. Esa perspectiva es peligrosa, pues el ser humano no es sólo saber y hacer, es ante todo SER. ¿Dónde queda esta dimensión? No reconocer al ser íntegro y limitarlo a su saber y su hacer es el primer error de la gestión de talento.

El talento humano no se basa tan sólo en la cantidad de conocimientos que se tengan sobre un campo del saber determinado (o sobre muchos campos) y su aplicación práctica; el talento humano también se basa en otras competencias que incluyen otras perspectivas del ser, como sus gustos, intereses y proyecciones que pueden ajustarse o no a la propia organización. De esta forma, la gestión de talentos debe centrarse en tres puntos claves: identificar las pasiones, intereses, gustos y proyecciones del individuo, 2) darle espacio al individuo dentro de la organización para que desarrolle su potencial, brindándole las herramientas y capacitación necesarias y 3) darle el merecido reconocimiento (refuerzo positivo) y avance personal en la organización. Sólo de esta forma será posible retener el talento humano y dar continuidad a los procesos que promueven el desarrollo de la organización.

Ahora bien, como lo indican Ed Michaels, Helen Handfield y Jones Beth en su libro La guerra por el talento, contar con una mentalidad de talento tiene que ver con "la manera como lo concebimos, con una apasionada creencia en que para alcanzar las aspiraciones de la empresa uno tiene que contar con grandes talentos y que para atraer a los mejores es preciso que los líderes de la compañía se comprometan con esa meta". Así, las empresas deben trabajar desde un enfoque donde los talentos sean reconocidos como escasos y valiosos y donde estos talentos no sean recursos sustituibles. Lo anterior significa que, aunque todo ser humano es apto para desarrollar diferentes destrezas y habilidades, no todos tienen la actitud para hacerlo; en la actitud está el elemento diferenciador de los grandes talentos, esos que aportan en demasía a la empresa y que ésta no puede dejar perder.

Se requiere, pues, de una dinámica efectiva que haga posible identificar las capacidades, habilidades e intereses personales de los talentos y apoyarlos desde la organización. Se trata de motivar no sólo las destrezas laborales, sino de impulsar el talento íntegro del individuo y de abrirle un espacio de expansión personal.

Gestionar e impulsar el talento en la organización implica, en primera instancia, tener claridad acerca de cómo se define el término "talento". Pues bien, el DRAE define el talento, en cuanto a aptitud, como la capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación, y en tanto a inteligencia lo define como la capacidad de entendimiento. En el ámbito de las organizaciones no hay una definición universal de lo que es una persona sobresaliente, puesto que lo que se requiere varia en cierta medida de una empresa a otra; cada una tiene que concebir el perfil específico del talento que necesita. De esta forma, el talento es una capacidad integral gracias al cual la sumatoria de competencias y habilidades potenciadas desde el "ser" son aprovechadas para la innovación. El talento es, pues, la integración e interacción de las habilidades de una persona, sus características innatas, sus conocimientos, experiencias, experticia, inteligencia, actitud, carácter e iniciativa para aprender y desarrollarse en diferentes contextos. Tenerlo claro permite identificar de qué manera y en qué áreas cada ser es talentoso y, de esta forma, poder explotar dicho talento en beneficio propio, de la organización y de la sociedad.

Ahora bien, gestionar y motivar el talento supone influir en los procesos psicológicos tales como motivación, inteligencia, percepción, atención, emociones, lenguaje, entre otros, que interactúan con las variables contextuales y determinan la conducta organizacional. Según lo anterior, comprender el comportamiento psicosocial del ser humano también es clave a la hora de gestionar talento.

Desde la pedagogía y la psicología, varias teorías se han preocupado por indagar sobre el comportamiento psicosocial del hombre, entre ellas la teoría constructivista (de Piaget). De acuerdo con esta teoría, los seres humanos construimos nuestra realidad en la medida que interactuamos con otros, lo que implica una constante reconstrucción de lo que consideramos "nuestra realidad". Este proceso de reconstrucción supone la interpretación permanente de lo individual, grupal y social (creencias, valores, actitudes, modos de sentir, pensar y actuar ante la vida, afectividad, conexiones con otros, etc.).

La teoría constructivista hace posible desarrollo competitivo en cualquiera de los roles de cada ser humano con base en su perspectiva de vida, que bien puede pensarse como el conjunto de prioridades que se tienen respecto a distintos intereses, relaciones y personas. Así las cosas, el desempeño laboral de una persona se ve reflejado en la estrategia personal que tiene para su proyección laboral, lo que permite su desarrollo y autoconocimiento integral como ser humano. Saber lo que se es, lo que se quiere, lo que interesa, de lo que se es capaz, lo que se desea aprender y saber comunicarlo es fundamental para llegar al éxito. Las empresas requieren profesionales con un alto perfil de autoconocimiento y, a su vez, se hace necesario de parte de las empresas, contar con las estrategias pertinentes para indagar acerca de estos aspectos, saber identificarlos y ayudar en su realización y promoción.

Es importante tomar en consideración lo anterior, puesto que para potenciar el desempeño profesional de cualquier persona siempre se debe tener en cuenta su desarrollo estructural como individuo, base de su competencia profesional. En el desarrollo de los procesos organizacionales, el tener personal que no conozca acerca del comportamiento, tanto individual como social de las personas genera vacíos para su manejo, puesto que conlleva a la carencia de las competencias y actitudes necesarias que hagan posible enfrentarse a situaciones que se viven en las organizaciones y que aportan en la calidad de vida laboral y a la productividad empresarial.

De esta forma, la perspectiva psicosocial en las organizaciones se enfoca en la interacción social en el contexto donde éstas se producen y en el equipo de personas que interactúan en los diversos procesos, donde hay comportamientos tanto intrínsecos como extrínsecos de los individuos, que se ven desencadenados en las conductas organizacionales y que generan o buscan como objetivo el rendimiento competitivo en su trabajo.

Hablar de talento humano supone hablar de competencias, de creatividad, capacidades, innovación, astucia, adaptación, estrategias y habilidades de pensamiento para asumir retos, pero también supone autoconocimiento. Como se deduce de lo expuesto, las competencias son un conjunto de características propias de cada persona, lo cual define su forma de pensar y actuar, y que están relacionadas con un desempeño exitoso, incluyendo los motivos que cada uno tenga.

Como empleado, si se pretende alcanzar el éxito, es necesario autoconocerse a tal punto de identificar las propias aptitudes, de saber expresarlas y demostrarlas, y de saber dónde desarrollarlas, de manera que el talento se vea reconocido y redunde en el bienestar integral del individuo. A su vez, es necesario reconocer las fallas y carencias que se posean, determinar las aptitudes por mejorar, tener la actitud y disposición para cambiar y evolucionar, y para adaptarse al cambio.

Como empresa y gestores de talentos, es importante identificar los talentos de los empedados y la percepción que ellos tienen de su entorno laboral, pues esto facilita los niveles de identidad con la organización y su productividad. Asimismo, es importante motivar, promocionar y recompensar más allá del salario, de forma personal, el talento del individuo. Es importante, pues, tener una actitud positiva, asertiva y ética en la gestión empresarial, sin apartarse del contexto social en el que se labora y considerar al empleado no sólo cono el conjunto de saberes, o el saber-hacer, sino como el ser con un proyecto de vida que incluye a la organización y los intereses compartidos que se den entre ambos, sólo así será posible retener los talentos.

(La autora es Lic. en Lenguas Modernas de la Universidad Pedagógica Nacional y cuenta con estudios de Maestría en Lingüística Española del Instituto Caro y Cuervo en Bogotá, Colombia. Actualmente es la editora de "El rincón del Coach" y dirige la Editorial Sumasabes)

Fuente:TISOC
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Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU

lunes, junio 01, 2009

TYHE NATIONAL LAW JOURNAL

Supreme Court to hear 'business methods' case

The U.S. Supreme Court on Monday set the stage for a landmark decision on the patentability of 21st century creations from software to biotech — an issue on which Supreme Court nominee Sonia Sotomayor could make a significant difference if confirmed. Justices agreed to review the case Bilski v. Doll, a challenge to a ruling last fall by the U.S. Court of Appeals for the Federal Circuit that narrowed the patentability of so-called "business methods," shorthand for a broad range of processes not tied to manufacturing.

Appeals Court Weighs Patent Dispute in Export Case

The U.S. Court of Appeals for the Federal Circuit met en banc Friday afternoon to examine a hot button issue in the intellectual property world: whether patents on processes are protected by a law that says a company can be held liable for infringement for exporting the components of an invention patented in the United States to be manufactured abroad.

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Supreme Court Roundtable

Supreme Court correspondent Tony Mauro and a panel of distinguished Supreme Court practitioners, each of whom argued one or more cases in the 2008-09 Supreme Court term, analyze the changes in the Court this term, the strategies of the lawyers who won and lost, and the outlook for the 09-10term. Monday, July 6 Georgetown Univ. Law Center. Call 202-828-0362 or click here for information to attend.

Press and Guantanamo Lawyers Score Victory Over Documents

A coalition of news organizations and Guantanamo lawyers won a round in federal court this morning, when a judge rejected the government's request to seal hundreds of unclassified documents.

Sotomayor's Law Clerks Sing Her Praises

On Monday the White House released a joint letter signed by 45 Sotomayor clerks and sent to leaders and members of the Senate Judiciary Committee.

SPONSOR SPOTLIGHT

SAGE Disaster Recovery Seminar 6/16

On June 16, join SAGE for a breakfast seminar to get your Disaster Recovery Plan out of limbo by developing realistic objectives for getting your people and systems back to work in a reasonable manner. The seminar will cover how small/medium firms can develop affordable DR plans, put them in place, and new options for back-up and recovery. To learn more or register, please visit www.sagesol.com/lt/.

White House Expands Stimulus Lobbying Rules

Late Friday, White House ethics counsel Norman Eisen posted an update on the White House blog, expanding the administration's restrictions on lobbying for stimulus money beyond federally registered lobbyists to all persons pushing for funding.

If you have Twitter account, you can now follow NLJ Editor in Chief David L. Brown at twitter.com/davidlbrownjr. Follow him for links to key stories and updates from the NLJ newsroom. You can also track news on Twitter from the NLJ's Washington bureau at twitter.com/legal_times.

La economía del boca a boca y el ejemplo del caso Domino's Pizza

Posted: 31 May 2009 11:02 AM PDT

influence_revolution

Es curioso a veces de donde sacamos nuestra fuente de inspiración para las entradas. Resulta que uno se entera que el Grupo Zena rompe su acuerdo con Pizza Hut, para firmar uno nuevo con Domino's Pizza, por el cual introducirá esta franquicia en España con varios establecimientos. La noticia para mí, sin embargo, no está en la llegada de la empresa en la que se fijó Telepizza para copiar su modelo de negocio e implantarlo en España, sino en la crisis que le tocó vivir a la empresa americana hace pocas fechas por no tener bajo control al nuevo marketing (Internet), y al poder del boca a boca y sus nuevas herramientas sociales (Social Media: twitter, facebook, tuenti y youtube), y cómo habrá valorado esto el grupo español.

Resulta que en uno de los establecimientos de Domino's Pizza, en realidad de un pueblo tan remoto que casi es difícil encontrarlo en el mapa, dos de los empleados encargados de manipular los alimentos y elaborar las pizzas, se grabaron en vídeo haciendo todo tipo de guarradas con la masa, y, listos ellos, luego lo subieron a Youtube. A partir de ahí el revuelo se montó en un instante, apareciendo lo que se ha denominado como la crisis 101, aquella en la que se ve envuelta tu empresa en apenas 10 minutos, cuando el efecto boca a boca de twitter hace acto de presencia, y además, google sitúa en la portada a una búsqueda de tu marca, un enlace en los primeros resultados al problema.

lunes, mayo 25, 2009

ránking estadounidense destacó a juristas locales

¿cuantos de estos estudios tienen programas de marketing juridico? ¿Cuantos ya aplican RSE en sus estudios?

Los "best lawyers": Los mejores abogados chilenos según sus pares

Emilio Maldonado Quevedo df

Todo partió como un listado de contactos para los abogados en Estados Unidos.

Con más de 25 años de trayectoria, la que comenzó como una especie de "páginas amarillas" legal en el país norteamericano, se transformó finalmente en un ranking que ya incluye a más de 29 mil abogados estadounidenses, repartidos en 78 especialidades distintas.

Con el tiempo, esta guía que basa su elaboración encuestando a los mismos juristas, quienes de manera anónima eligen a los mejores en cada categoría, comenzó a expandirse por el mundo, hasta que finalmente llegó a Chile.

En esta oportunidad, The Best Lawyers cruzó más de 3.000 votos entre la base de datos que tiene en el país. Luego de recontar estos sufragios, realizado por los mismos abogados, la guía -que publica sus resultados en su página web- elaboró el ranking con los mejores profesionales en 17 distintas áreas. Y, a diferencia de otros listados, no subdivide a sus galardonados en primeros, segundos o terceros lugares.

Entre las divisiones más concurridas están Arbitraje y Mediación; Litigios; Derecho Corporativo; Banca y Finanzas; Recursos Naturales y Libre Competencia.

Los laureados por área

Arbitraje y Mediación: Enrique Barros, Fernando Barros, Jorge Bofill, Felipe Bulnes, Juan Ignacio Correa, José Tomás Errázuriz, Cristóbal Eyzaguirre, José María Eyzaguirre, Juan Agustín Figueroa, Pedro Pablo Gutiérrez, Davor Harasic, Andrés Jana, Cristóbal Jimeno, Raimundo Labarca, Julián López, Nicole Nehme, Luis Ortiz Quiroga, Alvaro Ortúzar, Felipe Ossa, Pablo Rodríguez, Mónica Van Der Schraft.

Banca y Finanzas: Marcelo Armas, Cristián Barros, Pablo Bauer Novoa, Eugenio Besa, José Tomás Errázuriz, Cristián Eyzaguirre, Cristóbal Eyzaguirre, José María Eyzaguirre B., Pedro García, Jorge Granic, Pablo Guerrero, Roberto Guerrero Valenzuela, Felipe Larraín, Max Letelier, Juan Guillermo Levine, Jaime Martínez, Guillermo Morales, Rodrigo Ochagavía, Alberto Pulido, Juan Pablo Schwencke, Rodrigo Sepúlveda, Bernardo Simian.

Derecho Corporativo: Alfredo Alcaíno, Arturo Alessandri, Enrique Barros, Cristián Barros, Fernando Barros, Eugenio Besa, Manuel Bezanilla, Jorge Carey, Jorge Delpiano, José Ignacio Díaz, Sergio Diez, José Tomás Errázuriz, Sebastián Eyzaguirre, Cristián Eyzaguirre, Cristóbal Eyzaguirre, José María Eyzaguirre B., José María Eyzaguirre, Jorge Granic, Roberto Guerrero, Pablo Guerrero, Roberto Guerrero Valenzuela, Juan Francisco Gutiérrez, Cristián Herrera, Luis Oscar Herrera, Francisco Javier Illanes, Juan Irarrázaval, Carlos Larraín Peña, Max Letelier, Jaime Martínez, Guillermo Morales, Rodrigo Ochagavía, José Luis Prieto, Patricio Prieto, Juan Pablo Schwencke, Francisco Ugarte, Claudio Undurraga, Salvador Valdés, Luis Carlos Valdés, Felipe Vial.

Libre Competencia: Enrique Barros, Felipe Bulnes, José Manuel Bustamante, Carlos Concha, Cristóbal Eyzaguirre, José María Eyzaguirre, Francisco González, Juan Francisco Gutiérrez, Nicole Nehme, José Luis Prieto.

Litigios: Enrique Barros, Felipe Bulnes, Juan Ignacio Correa, Claudio Feller, Pedro Pablo Gutiérrez, Andrés Jana, Alvaro Ortúzar, Esteban Ovalle, Matías Ovalle, Fernando Rabat, Pablo Rodríguez Grez, Fernando Urrutia, Alfredo Waugh, Gabriel Zaliasnik.

Timonel de RN en la lista

Pero no sólo las "grandes" divisiones o áreas de práctica del derecho, ligadas principalmente al ámbito comercial, son las que destaca el Best Lawyers.

En el listado aparecen categorías con uno o dos integrantes, como Derecho en Aviación, cuyo laureado es Carlos Larraín Peña; Construcción, donde sobresale Diego Marín Correa, o Inmigración, donde Rodrigo Albagli es el reconocido por sus pares en esta edición.

Otras divisiones con pocos integrantes son Tax (Impuestos), donde se menciona a Juan Manuel Baraona y a Fernando Barros; Tecnología -con José Ignacio Ovalle a la cabeza-, Derechos Hídricos, con Sergio Diez y Rafael Vergara; y Propiedad Intelectual, con Arturo Alessandri y Alfredo Montaner como los galardonados.

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sábado, mayo 16, 2009

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viernes, mayo 15, 2009

El objetivo es encontrar un lenguaje más próximo a la mujer.

Hoy reina el mundo femenino

El objetivo es encontrar un lenguaje más próximo a la mujer.

¿Por que?"En nuestro planeta hay más mujeres que hombres. El 91% del poder de compra recae en las mujeres. Y el 65% del presupuesto publicitario va destinado al público femenino. De allí que se a importante la comunicación en femenino". Entonces la "Comunicación para ganar: es la comunicación en femenino. Esto resulta muy importante en toda la publicidad y también en política.

"El objetivo es encontrar un lenguaje más próximo a este grupo de consumidores, de electoras . La comunicación en femenino no es sólo para la mujer, es para todos, porque todos tenemos, se dice, un lado femenino. La cuestión es como conectar con el target de la mujer

jueves, mayo 14, 2009

¿Debe cobrar un abogado recién licenciado?

Publicado el 13-05-2009 , por Carlos García-León

Aunque a primera vista esta pregunta pueda sorprender, son varios los profesionales de la abogacía, algunos al frente de importantes despachos los que piensan que un recién licenciado en Derecho no debe percibir remuneración en sus primeros meses o año de ejercicio, puesto que la firma ya está dedicando tiempo y esfuerzo en formarlo.

Para muchos no es fácil responder a esta pregunta con total sinceridad y ser al mismo tiempo políticamente correcto ni comprometer la estrategia de recursos humanos del despacho que se representa. Esta es la primera conclusión de un sondeo que ha realizado Expansión.com entre distintos profesionales del sector legal: abogados, responsables de recursos humanos, directores corporativos, directores de asesorías jurídicas de empresa, socios directores… Algunos de los consultados que creen que un abogado junior de primer año no debe cobrar nada, han preferido permanecer en el "anonimato" como condición indispensable para poder usar sus declaraciones.

En contra
A pesar de que las respuestas obtenidas son mayoritariamente a favor del pago a los letrados recién licenciados, es verdad que algunas voces creen que en los primeros meses, o incluso el primer año, de trabajo en un bufete o en una asesoría jurídica interna de empresa sólo se debe percibir compensación en materia de dietas, transportes, formación adicional, etc., pero no por su trabajo. "Ya sé que parece ilógico trabajar sin cobrar, pero la verdad es que cuando un joven abogado recién salido de la Universidad llega a un despacho, no sabe prácticamente nada de cómo funciona esto. ¿Por qué debo pagar por enseñar y formar a un profesional? Bastante que no se cobra al trabajador por esa formación", explica el socio director de una boutique muy reconocida en el sector legal.

El director de recursos humanos de un importante bufete tiene una opinión parecida al respecto: "nunca podré decir esto públicamente porque me matarían en mi despacho en donde se pagan cantidades astronómicas a los abogados de primer año para captar el talento y que no se lo lleve la competencia -por lo menos antes de la crisis-, pero la verdad es que es bastante absurdo retribuir a un recién licenciado cuando en los primeros meses sólo se dedica a aprender y aporta poco al negocio de la firma. Pasado este momento sí creo que se debe pagar, pero ni de lejos los 30.000-40.000 euros que ofrecemos muchos bufetes".

Una de las fuentes consultadas que se muestra en contra de pagar al abogado en su primer año de ejercicio y al que no le importa que salga su nombre es Lupicinio Rodríguez, socio director del bufete Eversheds Lupicinio, que considera que "un abogado de primer año debe concentrarse en tareas formativas y de consolidación más que en tareas facturables". Para Rodríguez, "los planteamientos 'economicistas' pueden distorsionar la orientación formativa del licenciado y debilitar la calidad final del producto jurídico". El socio director añade que en su bufete "se le da, por el contrario, gran importancia a la remuneración en especie -talleres lingüísticos, coaching, supervisión y formación por socios y abogados senior- y a una remuneración fija que cubra dietas e ingresos básicos".

Por su parte, Luis Delgado de Molina, director del despacho alicantino Delgado de Molina y ex presidente de la Unión Internacional de Abogados (UIA) cree que "un licenciado en Derecho que quiera comenzar "la pasantía" en un despacho, carece de los conocimientos precisos para dicho ejercicio porque en sus estudios universitarios recibe una formación teórica y escasamente (o muy escasamente) práctica. Por ello, es preciso un mínimo de tiempo -que nosotros tenemos calculado entre 4-6 meses- durante los cuales, el pasante recibe del despacho mucho más de lo que el bufete recibe del pasante. Por ello, no de debe cobrar, ni lo hace en nuestro despacho".

"Pero a partir de ese periodo inicial, apunta Delgado de Molina, el pasante empieza a aportar al despacho su trabajo y sus conocimientos y se va produciendo un equilibrio entre ambas corrientes y, en nuestra opinión y así lo hacemos, el pasante debe cobrar unas cantidades ascendentes conforme al tiempo de trabajo y a las funciones que va asumiendo hasta su consolidación como letrado en un periodo de 18-24 meses. Caso aparte es si se accede con una formación postuniversitaria (máster o posgrado), ya que éstos aportan a la firma desde el principio, con lo que deben cobrar una cantidad en relación con lo que aporta"

A favor
Estas opiniones contrastan frontalmente con quienes no dudan ni un solo instante en que un abogado, por muy de primer año que sea, debe cobrar desde que pone los pies en un despacho. Para Adela García de Tuñón, responsable de recursos humanos de Lovells, "un abogado recién licenciado, como cualquier profesional que se incorpora a una empresa por poca experiencia que aporte, además de recibir formación y adquirir experiencia debe percibir una retribución por su trabajo, porque ellos también aportan valor a la firma y prestan un servicio de calidad a nuestros clientes como parte de un equipo de trabajo".

Íñigo Sagardoy, socio director de Sagardoy Abogados también cree que "un abogado recién licenciado debe cobrar el primer año si realiza trabajos de abogacía para un despacho, ya tenga experiencia o no". Sagardoy asegura que "en ocasiones, la visión y valoración de un joven letrado es tremendamente valiosa y no alcanzo a comprender por qué no debe estar retribuida".

Constanza Vergara, socia y directora corporativa de Pérez-Llorca, considera que "si bien es cierto que en su primer año de ejercicio, el abogado junior se dedica sobre todo a 'aprender' más que a otra cosa, nuestra filosofía siempre ha sido, y sigue siendo, remunerarle. Quizá la clave esté en saber sacarle partido al talento de ese abogado, involucrándolo de forma eficiente con supervisión, y conseguir convertirle en un abogado de la casa, en una apuesta de futuro. Por eso no creo que sea discutible el hecho de que se le deba de remunerar".

El socio director del bufete Howrey Martínez-Lage, Santiago Martínez-Lage, también piensa que "los abogados de primer año aprenden, pero también aportan, por eso creo que deben cobrar, aunque relativamente". Por su parte, Bernardo Cremades, socio director de la firma que lleva su nombre, opina que también se debe pagar, ya que lo de no cobrar pertenece al pasado, a los antiguos 'pasantes'. Jochi Jiménez, secretario general internacional de HCC Global, también afirma que "en cualquier primer trabajo hay que cobrar y recibir una remuneración acorde. Hay que acabar con esa idea de pasantía gratuita".

¿Cuál es su opinión al respecto? Participe en la encuesta y en los comentarios de la noticia.

martes, mayo 12, 2009

"Chicas del Calendario" vuelven a posar desnudas luego de una décadaEl grupo de mujeres británicas, cuya historia incluso inspiro una película, planea volver a reunir fondos para la lucha contra el cáncer.DPA Martes 12 de Mayo de 2009 05:33

"Chicas del Calendario" vuelven a posar desnudas luego de una década

El grupo de mujeres británicas, cuya historia incluso inspiro una película, planea volver a reunir fondos para la lucha contra el cáncer.

DPA

Martes 12 de Mayo de 2009 05:33

LONDRES.- Diez años después de su éxito como modelos desnudas en el Reino Unido, las "Chicas del Calendario" vuelven a quitarse la ropa para un calendario de 2010, informan hoy los medios británicos.

Sólo se verá sin embargo a seis de las originalmente 11 mujeres de Yorkshire Dales, de entre 59 y 75 años, porque el grupo se distanció tras la filmación en Hollywood de su historia.

Con el nuevo calendario quieren recaudar otra vez dinero para una organización de lucha contra el cáncer.

Las damas del Club Rylstone Women's Institute decidieron desnudarse por causas benéficas en 1999, tras la muerte por cáncer del marido de una de ellas. Con el dinero del calendario querían recaudar en principio sólo el dinero para un sofá en la sala de espera de un hospital.

Pero tuvieron un enorme éxito y reunieron en total dos millones de libras (hoy unos tres millones de dólares) para la organización de lucha contra la leucemia. El filme "Calendar Girls", con Helen Mirren, y un musical aumentaron su repercusión.

El calendario de 2010 será en color en vez de en blanco y negro, y las mujeres vuelven a lucir solamente perlas y una sonrisa.

"Tenía mis objeciones en lo que respecta a las fotos de color. Las mujeres mayores se ven raras en color", dijo Angela Baker, de 63 años, quien perdió a su marido. "Pero cuando las vi en color, pensé: '¿por qué no?'".

viernes, mayo 08, 2009

todas liostas deben incorporar el Warketing Juridico"

Se debe incorporar en el Colegio de la Orden y en todos los estudios juridicos, la disciplina del Marketing Juridico.

Lista A "Libertades Públicas" quiere dar la sorpresa en elecciones del Colegio de Abogados

Lista A Entrevistados por El Mostrador, sus representantes afirmaron que están en condiciones de inyectar la "frescura y modernidad" que requiere la orden profesional, con énfasis en convertir el sistema de control ético de ésta en "un modelo para todos los demás colegios profesionales".

Confiados en que pueden dar una sorpresa en las elecciones del Colegio de Abogados a realizarse los días 11, 12 y 13 de mayo se manifestaron los representantes de la lista A "Libertades Públicas", cuyos 10 candidatos, según comentarios del "ambiente legal", son vistos como un grupo "potente", conformado por "gente de primer nivel y respetada en el mundo del derecho".

Ellos accedieron a entregar sus puntos de vista a El Mostrador en un encuentro que se llevó a cabo en el Museo de Arte Contemporáneo (MAC), oportunidad enla que entegaron detalles de la posición que representan.

"Queremos enfatizar que somos profesionales del siglo XXI, con todo lo que ello significa en la forma de asumir la visión de la cultura, de las minorías, y, especialmente de la forma cómo debe desarrollarse la actividad profesional del abogado, que ya no es, como antes, una especie de barón portador de un título de nobleza, aunque muchos lo añoren, sino un ciudadano más que tiene a su cargo una tarea fundamental para el desarrollo de la sociedad, en el ámbito de la justicia", señalaron al inicio de esta entrevista.

-¿Cuáles son las principales propuestas de la Lista A y cómo se materializarían?

Esta lista tiene como principal propuesta para los próximos dos años la reforma del procedimiento de tramitación de los reclamos por faltas a la ética profesional. Esa reforma debe darse en dos niveles: introduciendo en el corto plazo las modificaciones al actual reglamento que no requieren una reforma de estatutos y haciendo en el mediano plazo una reforma a los estatutos que permita contar con tribunales de ética profesional del Colegio y un procedimiento totalmente nuevo. La idea es que el sistema de control ético del Colegio de Abogados sea un modelo para todos los demás colegios profesionales.

¿Qué postura tiene ante el aumento en los reclamos ante faltas éticas de los abogados realizadas por la ciudadanía?

Es indispensable contar con instituciones que puedan satisfacer esa demanda. El Colegio de abogados ya partió con la actualización de las reglas de la ética profesional, que fue la propuesta de Libertades Públicas el año 2007. Ha sido una buena experiencia y debemos proseguirla, hasta contar con un nuevo código de ética profesional. Pero junto con eso hay que encarar el desafío de reformar los procedimientos de Colegio para resolver los reclamos.Las nuevas reglas producirán una mayor demanda de reacción frente a las faltas éticas. Y es previsible que esa mayor demanda provenga de abogados. Las oficinas de abogados tendrán que cambiar sus prácticas y el Colegio tiene que estar a la altura de ese desafío.

En dos palabras, ¿cuál creen que será su aporte al Colegio de abogados?

Limitando grandes ideas y deseos a dos palabras: modernidad y frescura.

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Fuente:
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Vestidos para bodas de Javier Simorra

Posted: 07 May 2009 10:35 AM PDT

Y como estamos en tiempo de bodas seguimos con ideas para que vayáis elegantes y sofisticadas, esta vez de la mano de Javier Simorra.

El diseñador barcelonés propone una colección de fiesta con vestidos vaporosos en seda que visten a una mujer que busca un estilo propio. Cortos o largos, para el día o la noche, pero siempre elegantes y sensuales para que toda mujer se sienta atractiva vistiendo diseños que no renuncian a la perfección del corte ni a la calidad de los tejidos.

Los tonos pastel contrastan con las tonalidades más frescas y llamativas. Telas que se adaptan al cuerpo permitiendo total libertad de movimiento, una propuesta muy cómoda para estar perfecta ya no sólo en bodas, también fiestas de verano.

El primero me encanta, un diseño de escote corazón con estampado abstracto de colores que sienta fenomenal cuando se está morenita. Un vestido perfecto para cualquier boda de tarde, tanto religiosa como civil. Y ya no os digo para una boda en la playa, serás la más guapa de la fiesta.

El segundo es un vestido palabra de honor, con cuerpo de caracola y falda amplia y lisa, un modelo más sofisticado, apropiado para bodas religiosas. El color no me convence porque es apagado, pero con complementos en negro le da un toque de color al look.

Y la tercera propuesta es un sencillo vestido de tirante fino, de corte imperio, con círculos de colores en morado y verde que combina a la perfección con complementos de estos dos colores.

Sitio Oficial | Javier Simorra

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martes, mayo 05, 2009

[Posible SPAM] Cursos para paliar la crisis

Cursos para paliar la crisis

Las empresas ya no buscan retener el talento.
El objetivo ahora es superar el bache.
Forman a sus empleados para mejorar las ventas y el liderazgo.

Minuteca todo sobre:

Crisis económica

PAULA ARENAS. 05.05.2009 - 08:42h

Se acabó la bonanza económica y con ella los tiempos en los que buena parte del presupuesto de las empresas se destinaba a fichajes estrella. ¿De qué servirían ahora los cursos de formación destinados a la retención y desarrollo del talento? Ya no hay apenas movilidad laboral, luego ¿qué falta hace tratar de fidelizar a trabajadores que difícilmente podrán cambiar de empresa?

La crisis ha generado nuevas necesidades

La crisis ha generado nuevas necesidades. Lo que importa en estos inciertos momentos es la eficacia, la resolución y la capacidad de superación. No es de extrañar por tanto que las empresas hayan cambiado el rumbo de los cursos de formación que imparten a sus trabajadores: de la retención del talento a la mejora de la rentabilidad.

Cambio de rumbo

Las acciones formativas se centran ahora en superar este periodo donde la incertidumbre es la reina madre. Si hace un año la preocupación era la escasez de talento, y por tanto encontrar gente que lo tuviera, actualmente la preocupación mira hacia otros lugares.

El área comercial es el pilar sobre el que todo gira

Hemos pasado de buscar talento a intentar por todos los medios mejorar la rentabilidad. Para ello, y por ello, los cursos se centran, según los datos de un estudio de Adecco, en potenciar las ventas, mejorar el liderazgo y la gestión de los costes. El área comercial es el pilar sobre el que todo gira.

El liderazgo es otra de las piezas esenciales. En situaciones difíciles hay que saber mantener la ilusión y el ánimo en el equipo. De hecho, no son pocas las compañías que no conciben una salida a esta crisis sin unos jefes que motiven a los trabajadores para que la desilusión y la incertidumbre no dominen sus acciones. Esto explica que la demanda de los programas de desarrollo (coaching) haya aumentado, según Adecco, un 15% respecto al año pasado.

Este tipo de programas estimula y desarrolla mucho la imaginación, algo que ha pasado a ser fundamental, sobre todo en casos como el de los negocios que se enfrentan a la dura decisión de reinventarse o morir. Para lo primero, a falta de otros medios, la imaginación jugará un papel clave.

Auge del 'e-learning'

Ahora hay cursos más cortos para reducir costes

Se acabaron los felices tiempos de outdoor (programas para fomentar el trabajo en equipo, casi siempre al aire libre) donde la diversión era el fin. En la actualidad, no sólo no es posible llevar al equipo a pasar un fin de semana de relax, sino que apenas se pueden sostener cursos fuera del ordenador. La metodología que prima ahora es on line. El incremento de los cursos a distancia es, según Adecco, de un 30% respecto al año pasado. El coste es mucho menor y los resultados son buenos.

Otra medida para reducir costes pasa por la disminución del tiempo de los cursos. En el caso del coaching, en vez de contratar cursos de 6 a 8 meses, se contratan de 3 y 4. Y es que si de gestionar costes se trata está claro que la formación también se resiente.

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miércoles, junio 17, 2009

martes, junio 02, 2009

Talento: ¿Qué significa el talento en una organización?

Lic. Olga Edith López Abril

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