La importancia del clima organizacional
Carlos Mora Vanegas
Temas de actualidad están siendo impugnada, los cambios, en parte por el comportamiento de los escenarios en los que operan, como el caso de Venezuela es turbulento, riesgoso, con mucha incertidumbre, la inestabilidad política derivada de la actuación el gobierno decidió introducir lo que él llama socialismo del siglo XXI genera un impacto negativo en las actividades del sector productivo.
Los efectos de la acción del gobierno con sus leyes, los impuestos, el control del comportamiento organizacional ha afectado a muchas empresas, dando paso a la manifestación de un clima negativo en la organización que genera baja productividad, no según la necesidad y la demanda muestra afecte gravemente el desarrollo de las empresas, especialmente las PYME.
profesor del programa de comportamiento organización graduados especializados en gestión de la calidad y la productividad de las caras en la Universidad de Carabobo, está profundamente preocupado por la realidad del clima organizacional de muchas empresas, especialmente las PYME, que muestran muy bien para satisfacer las necesidades de la población en rublos muchos relacionados con los productos industriales, los consumidores.
Por lo tanto, proporciona a los estudiantes, ejecutivos con posiciones significativas en los sistemas de producción, recursos humanos, administración, conocimientos básicos, herramientas necesarias para salvar el comportamiento actual de la organización y el presente de un clima organizacional positivo que alienta todo dentro de la organización productiva y ciertamente sector del país.
La totalidad del programa con la posición de los que estudian este tema, sin duda es importante para las empresas para medir y comprender el clima organizacional, ya que esto puede influir mucho en los resultados. Numerosos estudios han demostrado que el clima organizacional puede significar la diferencia entre un buen rendimiento y bajo rendimiento.
Una buena gestión es necesario prestar atención a la conducta de la organización empresarial que ofrece servicios y medir el clima organizacional como resultado de sus acciones, el impacto de las variables de entorno.
La medición del clima organizacional se hace a menudo a través de encuestas a los trabajadores en una organización, o evaluar cualquier área. Aunque hay varias herramientas, metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos están de acuerdo en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una sobre el clima organizacional que existe en la actualidad ' hui, y otro, el clima organizacional debe ser. La diferencia entre las dos medidas es útil para diagnosticar los problemas de organización, lo que podría estudiarse más a fondo y corregido.
Algunas de las variables relevantes en la medición del ambiente de trabajo, y han demostrado una gran diferencia en los resultados de una organización, incluida la flexibilidad, la rendición de cuentas, las normas, las recompensas, la claridad y el compromiso equipo.
Todos los miembros son parte del equipo de las organizaciones juegan un papel clave en el apoyo de comportamiento organizacional, por lo tanto, los resultados del cambio climático, el empleo es la gente con el conocimiento, comportamiento, personalidad, necesidades de rendimiento , los hábitos, la cultura debe sabérsele logró obtener lo mejor de lo mejor de ellos.
Todos clima organizacional incluye una serie de elementos, componentes no puede ser ignorada, ya que recordamos a Luis Martínez:
• El clima se refiere a las características del lugar de trabajo.
• Estas características son directa o indirectamente recibidas por los trabajadores que trabajan en este entorno.
• Las condiciones climáticas tienen un impacto en el desempeño laboral.
• El clima es una variable intermedia que media entre los factores de la organización y el comportamiento individual.
• Estas características de la organización son relativamente estables en el tiempo, difieren de una organización a otra y de una sección a otra dentro de la misma empresa.
• El tiempo y las estructuras y características organizacionales y los miembros individuales, forman un sistema interdependiente muy dinámico.
Percepciones y reacciones que constituyen el clima organizacional son causadas por una variedad de factores:
• Los factores de las prácticas de liderazgo y de gestión (tipos de control: autoritario, participativo, etc) ..
• Factores relacionados con el sistema formal y la estructura organizativa (relaciones de dependencia sistemas de comunicación, promociones, sueldos, etc) ..
• El impacto de la conducta lugar de trabajo (sistemas de incentivos, apoyo social, la interacción con los demás miembros, etc) ..
Con base en lo anterior añade Martínez pudo llegar a la siguiente definición de clima organizacional:
clima organizacional es un fenómeno que ocurre que media entre los factores de la organización y las tendencias del resultado de la motivación en el comportamiento que tiene consecuencias para la organización (productividad, satisfacción, el volumen de negocios, etc) ..
Todas las empresas deben ser muy cautos en la evaluación de la organización que se genera y el comportamiento organizacional y el clima organizacional se puede medir para evaluar su realidad. En este sentido, debemos tener en cuenta este hecho Luis Martínez, tenga en cuenta:
1. De votos. Ellos están aprendiendo nueva información sobre uno mismo, otros, los procesos de grupo y la dinámica de la organización – los datos antes de que la persona no ha tenido en cuenta en una forma activa. Comentarios sobre las actividades y procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esta nueva información puede ser conducente al cambio si la devolución no es mortal. De votos es de intervenciones importantes en el proceso de consulta como un reflejo de la organización, la capacitación de sensibilización, orientación y asesoramiento, y las encuestas de opinión.
2. La conciencia de cambio de las normas culturales o normas disfuncionales. A menudo, la gente cambia su comportamiento, actitudes, valores, etc, cuando se dan cuenta de los cambios en las reglas que ayudan a determinar su comportamiento. Por lo tanto, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial para el cambio, porque el individuo se modifica su comportamiento para que coincida con las nuevas normas. Esto implica que la conciencia de que "este es el juego de pelota nueva," o que "ahora jugamos con un nuevo conjunto de normas" es una de las causas del cambio en el comportamiento individual. Además, el conocimiento de las normas actuales disfunción puede servir como un incentivo para cambiar. Cuando la gente ve una diferencia entre los resultados que producen sus normas y resultados, lo que puede conducir a un cambio. Este mecanismo causal es probable que operan en el trabajo trabajo en equipo y espíritu de equipo entre los grupos empresariales, el análisis de la cultura y los sistemas socio-técnicos de software.
3. El aumento de la interacción y la comunicación. La creciente interacción y comunicación entre los individuos y grupos, en sí mismo, puede hacer cambios en las actitudes y el comportamiento. Por ejemplo, Homans sugiere que la interacción cada vez más favorable a un aumento de sentimientos positivos. Los individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visión de túnel" o "autismo", dijo Murphy. Mejorar la comunicación se opone a esta tendencia. Mejorar la comunicación puede comprobar sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del desarrollo organizacional. La regla básica es: hacer que la gente a hablar e interactuar en formas nuevas que probar cosas constructivas y positivas.
4. La confrontación. El término se refiere a traer a la superficie y la dirección de las diferencias en las creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, para eliminar los obstáculos a la interacción eficaz. La confrontación es un proceso que busca activamente para discernir las diferencias reales que están "en el camino" para llegar a la superficie de estos temas y trabajar con ellos de manera constructiva. Hay muchos obstáculos para el crecimiento y el aprendizaje continúa existiendo cuando no observado y discutido activamente. La confrontación es el fundamento de la mayoría de las intervenciones para la resolución de conflictos, trabajo en equipo y la reconciliación entre los grupos de los demás y el papel de la negociación.
5. La educación. Se trata de actividades diseñadas para mejorar a) los conocimientos y conceptos, b) creencias y actitudes anticuadas, c) habilidades. El desarrollo organizacional, la educación puede ser dirigida hacia la comprensión de estos tres componentes en diferentes áreas de contenido: en pos de la tarea, las relaciones y el comportamiento humano y la dinámica social de los procesos de organización y procesos de gestión y de control de cambios. De largo, la educación ha sido una técnica aceptada para cambiar. La educación es el mecanismo causal principal en el modelado de comportamiento, análisis de fuerzas y la planificación de carrera y la vida.
6. Participación. Estas son actividades que aumentan el número de personas que están autorizadas a participar en la solución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación mejora la calidad y aceptación de las decisiones, satisfacción en el trabajo, y promueve el bienestar de los empleados. La participación es el principal mecanismo subyacente círculos de calidad, las organizaciones de garantía, los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT), trabajo en equipo, la retroalimentación de la encuesta y consejos Beckhard confrontación. Es muy probable que la participación jugará un papel importante en la mayoría de las intervenciones del desarrollo organizacional.
7. Aumentar la responsabilidad. Para aclarar quién es responsable de qué, y para monitorear el desempeño relacionado con estas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para mejorar la rendición de cuentas de rendimiento. intervenciones del desarrollo organizacional son aumentar la rendición de cuentas del análisis técnico de la delimitación de las responsabilidades de papel, los equipos de la Gestalt de NE, la planificación para la vida y carrera, los círculos de calidad, dirección por objetivos ( APO), en sí mismo, y la participación.
8. El aumento de la energía y el optimismo. Se trata de actividades que proporcionan energía a la gente y motivarlos con visiones de nuevas posibilidades y nuevo futuro deseado. El futuro debe ser deseable, útil y viable. La energía y el optimismo son más a menudo el resultado directo de las intervenciones, tales como análisis positivo, la visión ", que trae todo el sistema en la habitación," la calidad de los programas de trabajo y la vida , conferencias para la investigación futura, los programas de calidad total, los equipos autónomos, etc.
Estas son algunas áreas a considerar los programas de planificación que NO intervenciones se eligen, y son en marcha y gestionar las intervenciones del desarrollo organizacional. Se aprende por la experiencia, lecturas, talleres, los profesores, y una reflexión sobre los éxitos y fracasos.
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Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
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